满客宝智慧食堂

如何才能把握主动、趋利避险，让员工留下?年底正忙的餐饮老板，如何留住员工接好年终“大单”，让他们来年继续兢兢业业工作?满客宝为您支招。

第一招 独木桥变阳关道

古代皇帝对功臣要加官晋爵、封侯拜相。可位极人臣之后怎么办?把你妈奉为诰命夫人，把你刚十几岁的孩子封为四品位，赏上书房行走。再不行?招驸马下嫁公主让你成为皇亲国戚……总之一定要皇恩浩荡，而且永远有创新。

餐饮企业组织里同样是这个道理，对这些核心员工，必须让他们干得有梦想、有奔头，有眼前可能吃到的胡萝卜。怎么做?思路如下：

企业里的管理岗位毕竟有限，给员工职位升迁的上升通道迟早会不够。与其让千军万马过独木桥，还不如把路拓宽了让他们往前跑。搞个职位职称双轨制，同时关注因年龄学历等原因升职机会较少的群体：

案例：海底捞给员工创造发展的途径

1、走管理路线：新员工―合格员工―优秀员工―实习领班―优秀领班―实习大堂经理―优秀大堂经理―实习店经理―优秀店经理―实习大区经理―片区经理―总经理―董事长。

2、年龄偏大的员工：新员工―合格员工―优秀员工―先进员工(连续3个月当选)―标兵(连续5个月当选)―劳模(连续6个月当选)―功勋(相当于店经理的福利待遇)。

点评：第二条“亮了”。餐饮服务业，学历低年龄大的老员工也许不合适晋升高阶管理职位，但如果企业能留住一批忠心耿耿的老员工，不管从具体工作、内部对新人的传帮带、或者从社会责任角度来看，这些老员工的贡献真的会小一些吗?善待这些“在外面的世界机会不那么多”的老员工，他们往往会给企业更忠诚的回报。

第二招 让你一次吃不饱

案例：可口可乐的“销售精英系列培训”教材，分为STEPONE、STPETWO、STEPTHREE。你在公司做到不同职位，就会接受相应的培训。据可口可乐某前员工回忆，在加入可口可乐公司的第一周，听到人事部给他们公的未来在可口可乐将会接受哪些系列培训的大纲，激动不已。来这家公司上班真是挖到宝了，比上大学时学的内容还要多啊。一瞬间真的产生“这样的公司，不给钱我也愿意干”的想法。

后来公司践行了承诺，职位变动和培训果然配套。

点评：中国人有“千金在手，不如一技在身”的传统，上学不爱学习的差等生，走上工作岗位也喜欢接受所谓“实战”培训(可以解决我现在工作中的问题，在将来作为安身立命赚钱的资本)。系列培训?真诱人。离职?再熬一年，听完这些课拿到证书再走，出去应聘也更值钱。

顺便说一句，培训部的责任不是把公司的培训预算花完，而是开发自己企业内部的培训体系，包括教材、讲师培养、学员梯度培训规划等。

第三招 “梦里的饺子”最好吃

高管持股，到一定职位之后由公司出资送去知名商学院进修……这些都是外企和大型企业惯用的手法，不再赘述。现在要思考的是，小企业没那么多钱，更没那么多职位，空间的确有限，这种公司如何“造梦”?眼光放宽一点，给员工的机会不一定只在企业内部。

案例：某经销商的销售员常常和厂家销售员打交道，发现厂家人员的薪资福利待遇各方面要高出一个档次，常抱怨：“人家厂家人员出差住宾馆，坐飞机。我们晚上住车库，火车坐的是两节车厢中间那一截……啧啧，都是卖可乐的，咋就差别这么大呢，人比人得死，货比货得扔啊。”该经销商发现这个业务骨干留不住了，于是借助自己和各个厂家的业务关系，把该业务员推荐到厂家做业务。

送行当日，经销商让全体员工参加送别宴：“今天这顿酒，咱们送小王‘上路’。我难过啊，这么多年的兄弟要走了。我高兴啊，我的兄弟去大公司了，出息了!兄弟们，你们跟我混，我这人没别的本事，就是待人诚心。你们来了啥都不会，我手把手教。你们能耐长了，我就给你们涨工资、加平台。你们慢慢成长到我这里都没有平台给你了，我亲手送你们去更大的平台!”一顿饭下来，走的人感激涕零，没走的人感慨万分，这个老板太实在了，跟他混将来能进“中央直属机关”……

点评：“造梦”不一定在自己公司里。喜欢抬杠的人可能会反驳，经销商没有做知名厂家怎么办?厂家不要经销商推荐的人怎么办?只要你真的想这么干，办法太多了。比如，在经销商这里干了十几二十年的老员工，想创业，经销商出资赊货给他，资助他自立门户，够仗义吧。在公在私，此举都不傻，你帮他创业，他将来肯定死心塌地做你的分销商帮你卖货。绝对好过他跟你不欢而散，自己创业，成为你的商业对手。而且在职的员工都看着，你这个举动暖了一群人的心，给了一群人希望。

明白了道理，具体细节方法相信大家会有很多创新。总之大原则只有一个：“梦里的饺子”最好吃，让核心员工在睡梦中都能享受到饕餮大餐，那餐桌上的肉啊，比发廊的肉还多!

注意，“画饼”很重要，“埋单”更重要。答应别人，一定要落实，否则失信于民，自吞苦果。

第四招 设定退出门槛

武侠书里教主为了控制教众，会给予荣华富贵，还会逼迫他们吃“逍遥三笑散”、“蚀骨断肠丹”之类的奇门毒药。如果敢背叛，没有解药你就会毒发身亡。

企业管理核心员工也有一个通用思路：设定退出门槛，你敢离职，会付出很大代价。近年来这个方法比较风靡，给出如下几个思路供参考：

1、干够N年给你过户：公司出资买房产给你住，房产证写公司的名字。签协议，干够20年给你过户。对很多员工而言，打工为了什么――生活。当下的中国，“房”事乃人生头等大事。不用我掏钱，公司把这个事解决了，让我的幸福早到几年。要是辞职，房子没了，泪奔!在哪里打工不是打工啊，不走了。

2、分N年给你报销：比如，按职位定报销标准，你自己买一辆车，写你的名字，公司分五年报销，每个月还有车补。幸福又早到了，员工决定奢侈一把，提前享受有车族的潇洒。离职?车款还没报完呢!

小的餐饮企业咋办?比如让员工自己买笔记本电脑分两年报销，一样奏效。

3、让你把手里那点积蓄花完：员工干的时间长了，手里有点积蓄，就琢磨创业了。某餐饮老板的做法是鼓励身边这种员工买房买车，甚至老员工买车公司给一部分补贴。另外，他还跟员工“融资”，找核心员工谈话：“你别琢磨创业了，你有多少钱，二十万元?二十万元能干个屁，拿来给我，我给你打个5年的借条，只要你在我这里干，每年给你30%股息分红，咋样?”员工算算账，一年工资八九万元，加上分红6万元，我一年也赚十几万元了，出去当个小老板还不一定咋样呢。于是，把自己的钱全部上缴，继续安心打工。借条期限为5年，这5年，你走不了。钱是人的胆，核心员工把积蓄花完了，就胆小了。轻言跳槽?不敢!

方法大家自己想，大原则是：你在公司干，就有很好的福利，你离开公司就会失去一切，还可能得给公司赔一大笔钱。让核心员工乐不思蜀、欲罢不能。往前看，掌声鲜花红地毯;往后看，皮鞭镣铐狼牙棒。胆敢“逆天”的先行者，“头颅滚滚，血迹斑斑”。

第五招 我给你“将来”

在中国目前的社会保障体系之下，大多数人内心里都有“我将来老了、病了怎么办?我会不会越混越好?”的“末世感”。不管他们表面上多么得意洋洋，内心里都是一个“受伤害”的形象。

你凭什么让核心员工对你忠心?你要给他们安全感――只要你肯认真干，将来公司不会卸磨杀驴亏待你。这不能仅仅是一句话，必须做出来让员工看到才行。善待工龄特别长的老员工、建立“一方有难八方支援”、“老有所养”的企业内保障机制。比如：

1、基本福利：五险一金;

2、员工救助：某餐饮企业，有员工家里突发状况，餐饮老板亲自出钱出力为他处理事情。不仅让那个员工对他非常感恩，也让其他员工觉得老板是个“靠得住”的人。为这样的老板做事，谁还想跳槽?

没有一概而论的方法适合任何一家企业，总之，不管是餐饮企业还是其他企业，都要按照自身企业情况，制定能留住人的人性化标准，让员工不管年终还是年后，都能安心做事。